一、加班费系法定义务，不可约定。

（一）加班费是法定报酬，而非约定权利

《劳动法》第四十四条明确规定，用人单位安排劳动者加班的，需支付不低于工资150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）的报酬。这一规定属于强制性法律规范，旨在保障劳动者休息权与劳动报酬权，用人单位不得通过约定免除自身法定责任。

（二）协议无效的核心法律依据

根据《劳动合同法》第二十六条，劳动合同无效的情形包括“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”“违反法律、行政法规强制性规定”。放弃加班费协议本质上是用人单位通过格式条款，剥夺劳动者获取法定报酬的权利，直接触碰法律红线，即便劳动者 “自愿” 签署，也因违背公平原则和强制性规定而无效。

二、最高法的案例中关于加班费的判决指引。

最高人民法院发布的劳动人事争议典型案例（第二批）中，张某与某科技公司的纠纷具有代表性：张某入职时签署“自愿加入奋斗者计划，放弃加班费”协议，离职后主张加班费被拒，最终仲裁委员会支持其诉求，裁决公司支付加班费24000元。

法院裁判逻辑清晰：一是用人单位利用缔约主导地位，要求劳动者签署单方制定的格式条款，违背平等自愿原则；二是协议内容免除用人单位法定支付义务，排除劳动者核心权利，显失公平；三是加班费作为法定报酬，不属于劳动者可自由处分的权利范畴。类似案例在湖南、广东等地的司法实践中均有体现，形成统一裁判规则。

三、对劳动者与用人单位在用工中的建议

（一）劳动者如何维护权益？

1.保留加班证据：考勤记录、工作群消息、加班审批单、工作成果等均可作为加班事实的佐证；

2.拒绝无效协议：入职时若被要求签署放弃加班费协议，可明确拒绝，或在签署后仍依法主张权利；

3.及时主张权利：离职后一年内可通过劳动仲裁、诉讼维权，协议无效不影响加班费请求权的行使。

（二）用人单位合规建议

1.摒弃格式条款：不得通过“奋斗者协议” 等形式变相免除加班费支付义务；

2.依法安排加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

3.规范薪酬结构：若实行“包薪制”，需在劳动合同中明确基本工资与加班费构成，确保足额支付。

四、启示

崇尚奋斗、追求企业发展无可厚非，但不能以牺牲劳动者合法权益为代价。“放弃加班费协议”的无效性，彰显了法律对劳动基准的严格保护，即法定权利不可让渡，法定义务不容规避。用人单位应树立合规意识，通过科学管理激发劳动者积极性；劳动者也需了解自身权利，敢于对违法条款说“不”。唯有坚守法律底线，才能构建和谐稳定的劳动关系。