一、核心法律关系重构：从“一刀切”到“分层保护”的重大转变

2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《司法解释二》）正式施行，其第21条明确废止了原《劳动争议司法解释（一）》第32条第1款“用人单位与享受养老保险待遇的退休人员发生用工争议按劳务关系处理”的“一刀切”规定，未增设替代条款，标志着退休人员用工关系认定进入“分层保护”新阶段。结合人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的立法导向，司法实践已倾向于将退休人员用工界定为“不完全劳动关系”——劳动者仅享受劳动报酬、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益，不涉及经济补偿、无固定期限劳动合同等延伸权益，既区别于传统劳动关系，也突破了原纯劳务关系的保护局限。部分地区如江苏已先行明确，对未享受养老保险待遇但符合劳动关系特征的退休人员，按“劳动关系特殊情形”处理，支持其劳动报酬、休息休假等诉求，这与《司法解释二》的修订逻辑高度契合，形成全国性立法与地方实践的呼应。

二、《司法解释二》下企业面临的三大核心法律风险

（一）法律关系认定模糊风险：“不完全劳动关系”的合规挑战

原规定废止后，退休人员用工关系不再自动归为劳务关系，若企业用工符合“人身从属性+业务关联性”特征（如全日制考勤、遵守内部规章制度、工作内容属于企业核心业务），即使劳动者已享受养老保险待遇，法院仍可能认定为“不完全劳动关系”。此时企业需承担支付合规劳动报酬、提供劳动安全保障等义务，若未履行，可能面临劳动争议仲裁或诉讼败诉风险。例如，某企业聘请退休人员担任财务岗，实行朝九晚五考勤、按月发放“工资”，后因拖欠报酬引发纠纷，法院结合《司法解释二》精神，认定双方构成不完全劳动关系，判决企业支付拖欠报酬及利息。

（二）工伤赔偿风险升级：法定保障义务不可豁免

《司法解释二》未削弱退休人员的工伤保障权益，结合《工伤保险条例》相关意见及地方实践，企业需承担更明确的工伤赔偿责任：一是已试点超龄人员工伤保险参保的地区，企业未参保将面临全额赔付风险；二是未试点地区，即使双方约定“工伤自负”，该条款因违反法律强制性规定无效，企业需根据《民法典》侵权责任编赔偿医疗费、残疾赔偿金等全部损失。司法实践中，此类赔偿金额普遍达数十万元，远超商业保险常规保额。

（三）协议约定瑕疵风险：无书面协议或条款缺失的败诉隐患

《司法解释二》强化了对劳动者核心权益的保护，若企业未签订书面用工协议，或未明确工作内容、报酬标准、工伤责任划分等核心条款，发生纠纷时将承担举证不利后果。同时，《司法解释二》第19条明确，企业与劳动者约定无需缴纳社会保险费的承诺无效，若退休人员未享受养老保险待遇且被认定为特殊劳动关系，企业可能被要求补缴社保或承担相应赔偿责任。

三、《司法解释二》框架下的企业合规应对策略

（一）精准界定用工性质：签订“不完全劳动关系”导向协议

1.签订书面《退休人员用工协议》，明确“乙方系退休人员，双方构成不完全劳动关系，适用《民法典》及本协议约定，乙方享受劳动报酬、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益，不享受经济补偿、无固定期限劳动合同等延伸权益”；

2.细化核心条款：明确工作任务（避免模糊表述）、劳务报酬标准及支付周期（建议按工作进度结算，避免使用“工资”名义）、工作时间（优先约定弹性工时或任务制工时，减少全日制考勤）、工伤责任划分（明确企业过错赔偿范围及免责情形）；

3.留存退休证明材料：收集退休证、养老保险待遇领取证明复印件，作为用工关系特殊性的佐证。

（二）筑牢工伤保障防线：双保险覆盖风险

1.优先参保工伤保险：在已试点超龄人员工伤保险的地区，必须为退休人员办理参保手续，避免法定赔付责任；

2.补充商业保险：未试点地区或作为工伤保险补充，为退休人员购买保额不低于100万元的雇主责任险及人身意外伤害险，覆盖工作期间及上下班途中的意外风险；

3.强化安全管理：开展岗前安全培训并留存记录，签订《安全责任告知书》，合理安排工作任务，避免高强度、高风险岗位用工。

（三）规范用工管理：避免形成完全劳动关系特征

1.弱化人身从属性：不实行全日制考勤，以完成工作任务为考核标准，不要求退休人员遵守内部劳动规章制度（如请假审批、考勤处罚等）；

2.区分福利待遇：不提供在职员工同等的社保、公积金、年休假等福利，避免被认定为完全劳动关系；

3.留存管理证据：保存工作任务确认单、报酬支付凭证、安全培训记录等材料，期限不低于协议终止后3年。

《司法解释二》的施行打破了退休人员用工关系的“一刀切”认定模式，“不完全劳动关系”的司法导向要求企业从“被动免责”转向“主动合规”。企业核心应对逻辑是：以书面协议明确用工性质、以双保险覆盖工伤风险、以规范管理弱化劳动关系特征，既充分发挥退休人员的经验优势，又精准规避法律风险。建议企业结合自身行业特点及地方司法实践，制定个性化用工方案，必要时咨询专业劳动法律师进行合规审查。