法院的裁判思路，为企业用工管理划出了三条清晰红线：

一、解除劳动关系，企业需对“违纪事实”负严格举证责任

本案中，公司主张苏某构成“虚假报销”，就必须举证证明苏某提交的报销材料违反了公司明确规定的报销流程制度。

但从案件审理情况看，公司既未向法院提交针对涉案报销项目的具体流程规定，也未举证证明该制度已向苏某公示或送达。相反，根据双方及证人陈述，苏某的报销流程是“先行垫付、系统提交申请、上传资料、提交发票”，完全符合公司实际操作惯例，且经过了公司完整的审批流程。

没有明确的制度依据，没有违规的事实证据，公司的“虚假报销”主张，自然无法得到法院采信。

二、审批行为具有法律效力，“形式审查”抗辩不能否定审批结果

庭审中，公司提出抗辩，主张对苏某的报销仅做了“形式上的简单审查”，不能视为对报销内容真实性的认可。

这一理由被法院直接驳回。法院认为，公司通过内部NC系统对苏某的报销申请进行审核批准，且已实际发放报销款项，该审批行为具有明确的法律效力。企业作为审批主体，理应对自身的审批行为负责，若认为报销材料存在问题，完全可以在审批环节发现并驳回，而非在审批通过、款项发放后，再以“形式审查”为由反言否定，将管理责任转嫁给劳动者。

三、事后追责需有合理依据，证据不足则事实真伪不明

二审中，公司提交了系统销售数据、核销单截屏等证据，试图证明苏某报销内容与实际销售数额不一致。但法院指出，报销款项已审批发放完毕，相关资料由公司留存，现有证据不足以证明“材料与实际不符”的事实与苏某存在因果关系。

更关键的是，公司另案起诉苏某要求返还报销款，该诉讼请求也已被生效判决驳回。在核心事实真伪不明的情况下，法院认定“虚假报销”事实不成立，公司据此解除劳动合同，缺乏合法性与合理性。

从仲裁到再审，三级裁判机构的观点高度一致：企业以劳动者严重违纪解除劳动合同，必须事实清楚、证据确凿、依据充分。审批通过的报销，不能成为事后“找茬”的理由；管理漏洞的风险，更不应由劳动者来承担。

这起案件也为企业敲响警钟：完善规章制度并依法公示，规范审批流程并强化责任意识，才是避免劳动争议的根本之道。