江西博德律师事务所 2025年12月10日

第1077期  编号：JXBD20251210

在职场流动日益频繁的今天，一张薄薄的离职申请书，往往成为个人职业生涯与组织运作之间的关键“断点”。但是随着离职申请书变成了格式化的模板，其背后所蕴含的法律关系认定难题便随之浮现：究竟是谁想终结此份劳动关系？是劳动者基于自由意志的主动告别，还是在用人单位的隐性压力下的“被离职”？格式化离职申请书法律效力的认定，绝非简单比对模板格式，而是一场对离职真实动因与背景的深度探究。

一、离职申请书的表象与本质

离职申请书的格式化，是管理效率化的产物。它预设了“个人原因”、“家庭原因”等通用选项，旨在简化流程、统一文书。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同的类型与后果截然不同：劳动者依据第三十七条单方预告解除，一般而言无需用人单位支付经济补偿；而如果是因用人单位存在未足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错，劳动者据此提出解除，则构成“被迫解除”，用人单位需支付经济补偿金。

因此，实务中一半审查离职的真实驱动力源自何方。如果劳动者能举证证明，该份申请书真实的背景是用人单位长期拖欠工资或违法调岗降薪，那么，这份格式化的申请便可能被认定为是基于用人单位过错而发出的解除通知，其法律性质将发生根本性扭转。格式化的模板可能成为掩盖真实法律关系的“面纱”，然而，法律对劳动关系解除性质的判断，恰恰要穿透这层格式化的“表象”，直抵双方意思表示的“实质”。

二、认定离职的根本核心是什么

在日常生活中，格式化离职申请书一般存在两种情况：1、用人单位可能先提出解除意向，或设置难以承受的工作条件（变相逼迫），再让劳动者填写格式化的离职申请。从形式上看，申请由劳动者提交；但从实质看，解除的动议可能源于用人单位；2、劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列的严重违法行为而离职。例如，在面临不提供劳动保护、强迫劳动等极端情况时，劳动者可能匆忙中使用通用模板提交申请。此时，离职申请的“格式”无关紧要，关键在于劳动者能否证明用人单位违法事实的存在，以及该事实与其离职决定之间的因果关系。法律保护的是劳动者在被迫情境下的救济权利，格式化文书不能剥夺这一实体权利。

因此，对离职提出方的认定，是一场对意思表示的探寻，亦是认定离职原因的根本核心。

三、实务中应如何把握格式化的离职申请书

格式化离职申请书是现代人力资源管理追求效率的工具，但其法律效力的认定，却必须回归公平正义的法治原则。它提醒我们，在法律的世界里，尤其是涉及劳动者基本权益的领域，任何试图以形式简化取代实质审查的做法，都可能带来不公。

在实务中，唯有透过格式的“模板”，深入探究离职事件的“本相”，才能在效率与公正之间找到平衡，使每一份离职申请书的背后，都是清晰的权利义务界定，而非一笔糊涂账。只有与其他证据综合考量该份“申请书”的本质，才能更好地对劳动纠纷进行判断和审理。