江西博德律师事务所 2025年12月05日

第1075期  编号：JXBD20251205

一、案例回顾

2017年5月，宋某入职某公司。2022年7月，双方续签《劳动合同书》，其中第十九条约定：“乙方（宋某）需要解除本合同，应有正当理由并提前30日以书面形式通知甲方……否则乙方补偿甲方在其岗位空缺时的损失，额度为一个月工资。”宋某于2023年1月18日起休产假，至2023年7月17日产假结束。同日，宋某通过微信及邮寄方式向公司提出离职申请，公司在收到申请后表示同意，并为宋某办理了离职手续。随后，公司以宋某未按合同约定提前30日通知离职、导致岗位空缺和工作混乱为由，提起劳动仲裁及诉讼，要求宋某支付一个月工资（7600元）作为损失赔偿。

二、争议焦点

1. 劳动合同中关于“未提前30日通知离职需赔偿一个月工资”的约定，其法律性质应如何认定？是否属于有效的违约金条款？

2. 在劳动者已提出离职且用人单位已同意办理离职手续的情况下，用人单位能否依据该条款直接主张经济损失赔偿？

3. 用人单位主张劳动者未提前通知导致实际损失，应承担何种举证责任？

三、判决结果

本案历经劳动仲裁、一审、二审程序，均驳回了某公司的仲裁请求与诉讼请求。法院认定，公司未能举证证明因宋某离职行为遭受了实际经济损失，双方劳动合同中的相关约定在性质上属于变相的违约金条款，违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定，故对公司要求宋某支付7600元赔偿的请求不予支持。

四、案例启示

本案虽不涉及医疗期，但同样聚焦于劳动合同中特定条款的效力边界与用人单位的索赔依据问题，对用工管理具有重要警示意义。

（一）法院不支持公司索赔的核心逻辑何在？

1.《劳动合同法》第二十五条明确规定，除专项培训服务期和竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，尽管公司在二审中试图将合同条款解释为“损失赔偿约定”而非“违约金”，但因其在一审中已自认该主张属“违约金性质”，且该条款实质上设定了劳动者在未履行通知义务时需支付固定金额的赔偿责任，法院认定其性质为变相的违约金条款，因缺乏法定事由而无效。

2.根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。但该责任以“实际损失”的存在为前提，且用人单位对此负有严格的举证责任。本案中，公司虽主张因宋某突然离职导致税务变更延误、工作混乱等损失，但未能提交充分证据证明这些“混乱”已转化为具体、可量化的直接经济损失（如额外支出、业务停滞造成的利润损失等）。法院认为，招聘新员工、进行工作安排等属于企业正常运营成本，不能简单等同于可向劳动者追索的损失。

3.离职程序的完成视为双方合意终结：宋某提出离职后，公司表示了同意并办理了手续，该行为在法律上可视为双方协商一致解除劳动关系。在此情况下，公司再以劳动者未完全履行提前通知这一单方解除的程序性义务为由主张赔偿，缺乏合理基础。

（二）对企业与劳动者的双向启示

·对用人单位而言：

1.合同条款需合法设计：应避免在劳动合同中设置任何形式的、由劳动者承担的一般性违约金条款或变相赔偿条款。试图通过“损失赔偿”“岗位空缺补偿”等名目规避法律限制，在司法实践中难以获得支持。

2.管理重点应转向证据留存与损失防控：如果确因劳动者违法离职（如不辞而别）造成重大直接损失，企业维权的关键在于证据。应注重收集和固定能清晰显示损失具体数额、产生原因与离职行为存在直接因果关系的证据，如第三方出具的赔偿函、额外紧急招聘的付费凭证、客户索赔协议等。

3.规范离职流程管理：建立清晰、书面的工作交接制度和确认程序。如劳动者未配合交接，应及时书面催告并明确可能造成的后果，这既有利于工作衔接，也为潜在争议留存证据。

·对劳动者而言：

1.遵守基本程序义务：尽管本案中宋某未因程序瑕疵而担责，但遵循“提前三十日书面通知”的法定程序解除劳动合同，是劳动者规范行使权利、避免授人以柄的稳妥方式。

2.重视工作交接：主动、完整地完成工作交接，并尽可能保留交接记录（如签字的交接清单、邮件确认等），可以有效应对用人单位可能提出的关于“未交接造成损失”的抗辩。

本案再次表明，司法在倾斜保护劳动者合法权益的同时，并未免除劳动者应尽的法定义务，但也严格限定了用人单位索赔的实体与程序要件。劳动关系双方均应在法律框架内规范自身行为，方能构建健康、稳定的用工环境。