2018年5月，某人力资源公司从上海某网络科技公司承包了“哈罗单车”在部分地区相关集约化、网格化管理车辆停放秩序等业务。

同年9月，张某入职某人力资源公司，在湖南省长沙市岳麓区从事“哈罗单车”维修、调度、电池更换等工作。该公司的公众号上登记有张某的个人信息，载有张某的电子签名。公司通过BOS系统对张某进行线上管理，车辆的维修、调度等工作亦通过BOS系统进行。

2018年10月11日、2019年12月12日、2020年11月12日，张某与某人力资源公司先后签订两份电子合作合同和一份劳动服务协议，合同（协议）期限为一年，约定了张某的工作内容、罚款事项、保密义务、绩效考核等。

协议期满后，双方就是否存在劳动关系、经济补偿等事项产生争议，张某遂向劳动仲裁委申请仲裁。经仲裁前置程序后，张某对仲裁结果不服，起诉至岳麓区法院。

岳麓区法院经审理认为，该案的争议焦点为：张某与某人力资源公司是否存在劳动关系。

劳动关系中的用工，区别于普通民事雇佣中的用工，关键在于其从属性。第一个层面是用工的人格从属性，侧重点在于，劳动者受用人单位的控制程度较高，其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制，能自主决定的程度较低。第二个层面是用工的组织从属性。劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中一个组成部分，劳动者成为用人单位的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应负的遵守规章制度、保守商业秘密等义务。

本案中，张某在工作期间接受该公司管理，公司通过线上管理方式对张某工作内容、工作时间、工作成果等进行较高程度的控制，张某自主决定程度较低，且双方签订的电子合作合同、劳动服务协议均约定了罚款、保密、考核等事项。张某遵守规章制度，服从指派从而获取报酬，与公司具有经济和人身从属性的权利义务关系。因此，从张某的工作内容和性质看，应认定张某与该公司建立了事实劳动关系。该公司辩称双方签订的是合作合同和劳务服务协议，系合作关系或者劳务关系，但认定双方关系，应根据张某在工作中的受管理程度，是否具有人格、组织及经济从属性等进行综合判定。

综上，法院判决某人力资源公司支付张某因解除劳动关系而产生的经济补偿10826.35元。后某人力资源公司不服一审判决，提起上诉。湖南省长沙市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

随着网络平台经济的兴起与发展，平台企业、合作经营企业、从业者三方参与的灵活用工方式慢慢兴起。在这样的用工模式下，劳动关系人身从属性这一关键特征被弱化。因此，对于新就业形态下劳动关系的认定，需要结合个案情况具体分析，要着重把握劳动者对用人单位的依附性、隶属性，审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定进行认定。